근로자의 퇴사는 세 가지로 분류할 수 있다. 첫째는 근로자가 원해서, 둘째는 근로자와 사용자의 합의하에, 마지막은 사용자의 일방적 해고이다.

대부분의 법적 문제를 낳는 것은 사용자의 일방적 해고일 것이다. 사용자는 단순히 근로자가 마음에 들지 않는다고 해서 일방적으로 해고할 수 없다. 근로기준법에서 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 정하고 있기 때문이다. 만약 근로자가 정당한 이유 없이 해고되었다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하는 방법이나 해고무효 확인의 소를 제기하는 방법으로 다툴 수 있다.

그러나 긴 싸움 끝에 부당해고가 인정되었다고 하더라도 마냥 기뻐할 수 없다. 중요한 뒤처리가 남아있다. 바로 부당해고된 기간 동안의 임금을 받아야 한다는 것이다. 부당해고임이 인정된다는 것은 곧 사용자의 귀책으로 근로자가 노무를 제공하지 못한 것임을 의미하기 때문에 사용자는 근로자에게 해고 기간 동안 지급하지 못했던 임금을 소급해서 지급해야 한다.

소급임금 지급에 대해 몇 가지 의문점이 생기는데, 먼저 소득세 및 4대 보험 공제 여부다. 사용자는 ‘미리’ 소득세 및 4대 보험을 공제한 금액을 지급해도 될까? 그렇지 않다. 원칙적으로 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 마찬가지이기 때문이다.

대법원은 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수, 공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니라고 판시한다. 즉 일반적인 임금지급과 같이 임금을 지급할 때에 원천징수를 해야 한다는 뜻이다.

한편 부당해고임을 다퉈 이를 구제받기까지 수개월에서 수년도 걸리는데, 근로자는 당장 해고를 당하면 수입이 없어지므로 생계유지를 위해 다른 직장에서 일할 수 밖에 없다. 이처럼 부당해고 기간 동안 근로자가 다른 직장에서 근무하여 임금을 받은 경우에도 사용자에게 소급임금 지급 의무가 있는지 의문이 생긴다. 사용자의 입장에서는 근로자가 자신의 사업장에서 근무하지 않은 기간 동안 다른 직장에서 일을 하며 임금을 지급받았기 때문에 소급임금을 지급하기 억울한 측면도 있을 것이다.

이와 같은 경우 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻었으므로 이러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다.

예를 들어 해고기간 동안 받아야 하는 소급임금이 100만원(휴업수당 70만원)이고, 이 기간 동안 다른 직장에서 근무하여 200만원의 중간수입이 발생한 경우, 사용자는 중간수입을 공제하여 소급임금을 지급할 수 있으나 휴업수당 70만원의 금액에서는 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액인 30만원에서 공제할 수 있다. 30만원에서 200만원을 공제하면 남는 금액이 없으므로 결국 사용자는 70만원을 소급임금으로 지급해야 한다. 정리하자면 중간수입이 생긴 경우라도 휴업수당만큼은 공제되지 않고 지급받을 수 있다는 것이다.

근로자가 부당해고임을 인정받는 것은 결코 쉽지 않지만 부당해고가 인정된 후에도 여러 문제점들이 발생할 수 있다. 부당해고의 문제는 결국 임금지급 문제로 귀결되기 때문에 해고기간 동안의 소급임금까지 지급받아야 비로소 부당해고로 인한 문제가 완전히 해결되었다고 할 수 있을 것이다.

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